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Il divieto di licenziamento della madre lavoratrice

Il divieto di licenziamento della madre lavoratrice
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    Il divieto di licenziamento della madre lavoratrice

    La legge prevede, a tutela della madre lavoratrice, il divieto di licenziamento per il datore di lavoro. Sì, perchè negli anni il legislatore ha percepito l’esigenza di tutelare la donna nel periodo in cui è più vulnerabile, date le garanzie che spettano alla futura mamma nel periodo dell’attesa. Il datore di lavoro, infatti, potrebbe pensare di licenziare la donna lavoratrice proprio per evitare l’astensione obbligatoria o facoltativa dal lavoro (periodi in cui la gestante si astiene dal prestare il lavoro ma ha comunque diritto alla corresponsione di una parte della retribuzione). Ma, come funziona il divieto di licenziamento per la donna lavoratrice?

    L’art. 54 del D.Lgs.151/2001 vieta al datore di lavoro di licenziare la donna lavoratrice nel periodo che va dall’inizio dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino. Tale divieto sussite anche nell’ipotesi in cui il datore di lavoro, al momento del licenziamento, non conosceva lo stato di gravidanza della lavoratrice. Inoltre, il divieto di licenziamento opera anche nei casi di adozione e di affidamento, sussistendo fino ad un anno dall’ingresso del minore in famiglia. Analogamente, è nullo il licenziamento del lavoratore causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo di paternità e quello dei lavoratori (uomo o donna) che abbiano chiesto o fruito del congedo parentale (art. 54, co. 6 e 7, D. Lgs.151/2001). Infine, il divieto di licenziamento sussiste pure per il periodo che va dal giorno della richiesta delle pubblicazioni fino ad un anno dopo la celebrazione del matrimonio (art. 35 D.Lgs. 198/2006).

    In tutte le ipotesi precedentemente elencate il divieto di licenziamento è comunque possibile in caso di:

    - colpa grave della lavoratrice, considerata giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro;
    - cessazione dell’attività aziendale;
    - scadenza dei termini nei contratti a tempo determinato o ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta;
    - esito negativo del periodo di prova.

    Particolari garanzie sono dettate anche per tutelare la donna dalle pressioni che – eventualmente – il datore di lavoro potrebbe esercitare per indurla a rendere dimissioni spontanee nel periodo della gravidanza o del puerperio. Difatti, per la generalità dei lavoratori, le dimissioni e le risoluzioni consensuali sono fatte, a pena di inefficacia, esclusivamente con modalità telematiche su appositi moduli resi disponibili dal Ministero del Lavoro. Invece, a garanzia della effettività di eventuali dimissioni della lavoratrice o del lavoratore (che potrebbero essere coartati dal datore), la richiesta di dimissioni presentata dalla lavoratrice o dal lavoratore nei casi di congedo di maternità e paternità, deve essere convalidata dai servizi ispettivi del lavoro, costituendo la convalida condizione sospensiva per l’efficacia della cessazione del rapporto di lavoro (art. 55 D. Lgs.151/2001). Inoltre, il D.lgs. n. 80/2015 attuativo del Jobs Act, ha sancito che qualora le dimissioni vengano rassegnate nel periodo in cui è previsto il divieto di licenziamento, la lavoratrice abbia diritto alle indennità previste dalla legge e dalla contrattazione collettiva per il caso di licenziamento.

    Il licenziamento durante i periodi considerati “protetti” è totalmente nullo e obbliga l’azienda alla reintegra sul posto di lavoro e al pagamento delle mensilità arretrate.

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